Debido a la pandemia global provocada por el COVID-19, se enervo todavía más la práctica del teletrabajo, practica ampliamente utilizada en todo el mundo, y ante la crisis sanitaria, más empresas empezaron a hacer uso de esta práctica, tanto las que se encontraban preparadas o ya utilizándolo, como a las que no, lo cual genera una gran incertidumbre en las personas, tanto jefes y trabajadores para con sus obligaciones respectivas.
Es importante definir el teletrabajo, el cual puede ser considerado como una forma de organización laboral que consiste en el desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte las tecnologías de información y comunicación para el contacto entre el trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajo en sitio específico de trabajo. Además, es considerado una de las principales respuestas laborales para enfrentar situación coyuntural o crisis económica, sociales o sanitarias.
Según la Academia Internacional del Teletrabajo reconoce al teletrabajo como aquella figura jurídica que contiene tres elementos esenciales, los cuales son: trabajo, distancia y tecnología. Existiendo estas tres características se considerará teletrabajo.
El teletrabajo, o trabajo en casa, no se encuentra específicamente regulado en el ordenamiento jurídico venezolano, pero puede utilizarse de forma supletoria otras normas para regular dicha actividad.
Empezando por el artículo 87 de la Constitución el cual establece:
“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones”.
El teletrabajo puede considerarse como una relación de trabajo subordinado, con las características de que la prestación del servicio se realiza fuera de la sede de la empresa, con la utilización de medios telemáticos y/o informáticos como principales herramientas de trabajo, pero en cuanto a las características de dependencia y remuneración son considerados las mismas que las presentes en toda relación laboral.
El ámbito de aplicación establecido en el artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras establece:
“Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, de los trabajadores y de las trabajadoras con los patronos y patronas, derivadas del trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente Ley.
Igualmente se aplicarán las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país”.
Siendo entonces el teletrabajo, un tipo de relación laboral, derivada del trabajo como hecho social y siempre que se desarrolle dentro del territorio nacional, estará regulada por la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, y que la relación por medio del teletrabajo no puede violentar las normas establecidas en la referida ley.
Como el teletrabajo es considerada una relación de trabajo, entre el trabajador, en este caso teletrabajador y el patrono, es necesario identificar legalmente ambas figuras.
El artículo 40 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras establece:
“Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo”.
Mientras que el artículo 36 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras establece:
“Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrono alguno o patrona alguna. Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia están protegidos por la Seguridad Social”.
Ambas definiciones legales pueden ajustarse perfectamente al teletrabajo, lo que confirma la relación de trabajo existente entre ambos, así como las correspondientes obligaciones y responsabilidades, independientemente de que se el trabajo propiamente dicho se realice a través de medios de comunicación.
Siendo entonces el teletrabajo una forma flexible de organización del trabajo consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador y requiriendo algún medio de telecomunicación para la comunicación entre el teletrabajador y el patrono, debiendo permanecer obligaciones y responsabilidades similares a si el trabajo estuviese siendo realizado físicamente, aunque es importante destacar que no todos los trabajos admiten la modalidad el teletrabajo, y que la realidad de distintos trabajadores le imposibilita esta práctico, ahí radica fundamentalmente el acuerdo entre patrono y trabajador para llevar a cabo los resultados necesarios.
La cuarentena originada por el COVID-19 ha traído consigo la oportunidad de reconocer las grandes potencialidades que presenta el teletrabajo, para considerarlo así una realidad viable para un gran número de empresas, y, por lo tanto, es necesario considerar esta modalidad luego de la cuarentena, debido a los diferentes beneficios que representa tanto para los trabajadores como para los patronos.
Beneficios para el patrono que implementa el teletrabajo:
-Flexibiliza positivamente la relación laboral, teniendo una alternativa viable para diversas coyunturas.
-Viabiliza proyectos con eficiencia de recurso, pudiendo aumentar la productividad y reducir costos.
-Ayuda a generar espacios de calidad de vida y equilibrio socio-laboral para los trabajadores.
-Permite gestionar talento, bajo un enfoque de generación de valor integral.
-Viabiliza modelos de gestión por resultados y mejora continua de procesos.
-Permite implementar modelos de responsabilidad social empresarial, como por ejemplo facilitando la inserción de personas con discapacidad y disminuyendo el impacto ambiental de la empresa.
-Permite incorporar modelos de transformación tecnológica productiva del trabajo adecuados a las nuevas tendencias.
Beneficios para los teletrabajadores:
-Mayor autonomía, flexibilidad y movilidad.
-Mayores oportunidades laborales.
-Mejor integración de las personas con discapacidad.
-Menos desplazamiento.
-Horarios flexibles.
Factores Críticos de Éxito para la implementación del teletrabajo.
1.- Tener claro el objetivo de la implementación del teletrabajo, definiendo así por medio de análisis los resultados factibles que se esperan conseguir.
2.- Respaldo por parte de la dirección de la empresa.
3.- Diagnosticar las capacidades y recursos a disposición para el logro de objetivos.
4.- Implementar un plan de implementación del teletrabajo, a través de un proyecto, etapas, fases o modelos, que definan los objetivos.
5.- Determinar las condiciones de comunicación seguridad de información, estación de trabajo, perfil de trabajador y jefe.
6.- Establecer indicadores de evaluación de valor y sobre el resultado.
Recomendaciones para la implementación del teletrabajo:
1.- Conocer las buenas prácticas y lecciones aprendidas en otras implementaciones utilizadas en el sector.
2.- Reconocer las posibilidades, delimitando que puede hacerse por medio del teletrabajo, y en que áreas se necesita su aplicación.
3.- Establecer plan de comunicación para facilitar un proceso de gestión del cambio del trabajo presencial al teletrabajo.
4.- Establecer plan de capacitación a todo el personal, trabajadores y jefes, para conducir así una gestión por competencias y generar valor en el talento humano.
Consejos para teletrabajar con toda la familia en casa:
1.- Definir el espacio procurando relativa privacidad.
2.- Comunicar a la familia.
3.- Organizar el tiempo necesario para la realización de los objetivos.
4.- Mantener contacto positivo con el resto de trabajadores.
En Sosa & Martínez Estudio Jurídico contamos con un equipo de expertos el el área laboral que están a su disposición para asistirlos y apoyarlos.
Luis Fernándo Manrique
